入社前研修としてのeラーニングと労働法の問題

労働法では、【転職・適職】転職Ｑ＆Ａ：リクナビＮＥＸＴ「入社予定前研修の給料未払い」によると、

入社前研修が、労務を提供している時間であるかどうかです。会社の指揮命令に従って、労務を提供している時間には、もちろん賃金の支払いが必要になります。

と記載されている。

また、内定取消し｜知って得する労働法によると、

【入社前でも賃金は支払われる】
採用内定者全員を対象に、入社前の研修を強制的に行なう場合、研修時間について賃金を支払う必要がありますので雇用側はご注意ください。この場合、任意参加であっても、入社後に不参加者が不利益をこうむる事態（参加者と比べ配属や諸手当てなどに差がある）が生じる人事を行ったときは任意とはみなされません。

となっている。

そのため、eラーニングで行なうか行なわないかの別はなく、入社前研修が必須または強制であれば、それは賃金を支払われる対象ということになる。

しかしながら、入社前研修を強制だと言うところは、少数だろう。そのため賃金は支払われていないケースが大多数ではないかと推察する。

その場合、eラーニングのデメリットが指摘できる。それは、雇用者側は最小限のコストで採用者に多大な課題を与えることができる点だ。それは、一般の集合型の研修を行なうのとは、コスト効果は雲泥の差になる。

そのため、今後eラーニングが成功していけばしていくほど、企業側が、コストをかけずに採用者に負荷をかけることができてしまう。これは、憂慮すべき事柄だと思う。
採用者側からすると、「やってね」程度であっても、強制だと捉えられる。研修をよくやってくれる会社はいい会社だと言われている。また、採用者は働く前から費用を会社もちで研修してくれると楽観的に捉えている人がいるが、労働法の観点でよく考えてみる方がいいと思う。

PS:これは、もう少し検証してみたいテーマだと思う。